Wat is een flow organisatie?

Floooow heeft de ambitie om van elke organisatie een flow organisatie te maken, maar wat is eigenlijk een flow organisatie? Kun je dat zien? Horen? Voelen? Hoe herken je een organisatie waar aandacht is voor het bevorderen van flow? Al dan niet bewust, want het concept flow heeft een ruime overlap met concepten als bevlogenheid en werkgeluk.     

Medewerkers kunnen zichzelf zijn

In een flow-organisatie kunnen medewerkers volledig zichzelf zijn. Ze worden in staat gesteld om te ontdekken wie ze in de kern zijn en leren van daaruit te handelen. Medewerkers in een flow-organisatie zijn zich bewust van hun persoonlijke normen en waarden en hebben de organisatie hierop uitgekozen. De organisatie past als het ware bij wie ze zelf zijn. Een medewerker die kan verbinden met zijn eigen hart, zijn eigen normen, waarden en doelen en goed voor zichzelf kan zorgen, is ook in staat om een optimale bijdrage aan de organisatie te leveren en verbinden met de wereld om de organisatie heen. Denk hierbij aan klanten (klantgerichtheid), leveranciers (onderhandelen op basis van gelijkwaardigheid en maatschappelijk verantwoorde wijze.

Medewerkers die volledig zichzelf zijn ontwikkelen een grote mate van zelfvertrouwen. Ze laten zich niet leiden door belemmerende gedachten. Bovendien houden ze zich niet continu bezig met wat een ander van ze vindt. In plaats daarvan staan ze open voor feedback om continu te ontwikkelen en van toegevoegde waarde te zijn voor zowel de organisatie als hun collega’s. Medewerkers met voldoende zelfvertrouwen zijn bovendien in staat een veilige omgeving te creëren voor zichzelf en voor anderen. Ze brengen rust in het team en de organisatie. Ze zijn de stabiele factor; deze medewerkers weten wat ze willen en ze weten wat ze daarvoor te doen staat. Met hun persoonlijke groei zijn ze in staat de organisatie te laten groeien.

Transformationeel leiderschap

Het type leiderschap dat past bij een flow organisatie is transformationeel leiderschap. Kenmerkend voor transformationeel leiders is dat zij het beste uit hun medewerkers naar boven weten te halen. Dat doen ze door medewerkers te inspireren en ze de ruimte en het vertrouwen te geven.

Transformationeel leiders hebben de waarden van de organisatie helder en weten deze waarden te vertalen naar de dagelijkse werkpraktijk. Ze creëren een team van mensen om zich heen die zich kunnen identificeren met de kernwaarden van de organisatie (de persoonlijke normen en waarden liggen in lijn met de waarden van de organisatie). En ze ondersteunen de teamleden om te kunnen werken naar deze waarden. Ze creëren duidelijkheid door duidelijke doelen te stellen, die passen bij de ambitie en vaardigheden van de verschillende medewerkers in hun team. Idealiter vullen de medewerkers binnen team elkaar aan. De transformationeel leider heeft hier goed zicht op. Hij besteedt aandacht aan wat de individuele medewerkers en het team als geheel nodig hebben om optimaal te presteren.

Een transformationeel leider weet ook dat de boog niet altijd gespannen kan staan. Hij stimuleert zijn medewerkers om met regelmaat de rust en stilte op te zoeken om bij de kern van zichzelf te kunnen komen (en blijven) om van daaruit hun talent in te kunnen blijven zetten. Hij (of zij natuurlijk) creëert een veilige omgeving door, waar nodig met humor, te relativeren of medewerkers te leren relativeren en fouten maken te accepteren als iets waarvan geleerd kan worden. Een transformationeel leider is zich ervan bewust dat fouten kunnen leiden tot groei en innovatie, mits er op een positieve manier gebruik van wordt gemaakt.

Autonomie

Binnen een flow organisatie kunnen medewerkers autonoom handelen. Dat wil zeggen: ze krijgen voldoende regel- en ritselruimte om hun werk naar eigen inzicht in te richten. Medewerkers voelen zich verantwoordelijk en nemen initiatief. Ze weten goed wat er van ze verwacht wordt, wat er nodig is om een bijdrage te leveren aan het team en de organisatie in zijn geheel en weten dit te benoemen (communiceren). Doordat medewerkers in een flow organisatie zichzelf goed kennen weten zij een goede balans te houden tussen werk en privé, zodat ze zich goed kunnen focussen en concentreren op dat wat op bepaalde momenten van ze verlangd wordt.

Medewerkers in een flow organisatie weten dat ze optimaal productief zijn als ze zich kunnen focussen en concentreren. Ze stemmen hun werk en privé goed af op de behoefte van de organisatie en het gezin. En ze weten hierin te balanceren, zonder zich schuldig of enige druk te voelen. Ze vertrouwen op zichzelf, hun eigen waarde en de oprechtheid van hun leidinggevende en collega’s. Door de veiligheid die medewerkers ervaren communiceren ze open. En ze zijn niet bang op functionele confrontaties aan te gaan om tot kwalitatief hoogwaardige producten en diensten te komen.

Borgen in beleid

Om toegevoegde waarde te kunnen leveren aan het succes van de organisatie in algemene zin en om het bevorderen van flow binnen alle geledingen van de organisatie te kunnen borgen, is het wenselijk dat de HR-maatregelen samenhangen met de organisatiedoelstellingen en de missie, visie en strategie. Een flow organisatie kent dan ook de rol van HR Businesspartner die de bottom-up informatie weet te vertalen naar concreet beleid, businessplannen en strategische personeelsplanning.

Welke organisaties zijn volgens jou al een flow organisatie? En welke organisatie heeft hierin nog een aantal stappen te zetten? Laat het ons weten, zodat we deze organisatie kunnen inspireren om de juiste stappen te zetten. Want volgens ons kan iedere organisatie een flow organisatie worden.

Lees ook deze blogs: